„Feedbackul este cadoul pe care îl refuzăm prea des sau îl ambalăm greșit.”
— o lecție învățată după ani de muncă cu echipe diverse
În cei peste 20 de ani în care am condus echipe sau am lucrat cu manageri și angajați în traininguri, am învățat un lucru esențial: feedbackul, oricât de bine intenționat ar fi, poate deveni o sursă de conflict dacă nu e oferit sau primit corect.
Acest articol nu e teoretic. E o colecție de idei și instrumente testate, pe care le-am aplicat în echipe reale. Dacă vrei să îmbunătățești relațiile profesionale și să reduci tensiunile, citește mai departe.
1. De ce ne temem de feedback?
Pentru că îl asociem cu critica. Cu eșecul. Cu „nu sunt suficient de bun”. De aceea, primul pas este să schimbăm perspectiva:
Feedbackul nu este o judecată, ci o oportunitate.
O oportunitate de a învăța, de a crește, de a corecta un curs sau de a continua ceva ce funcționează bine.
2. Cum dai feedback fără să creezi conflicte
1. Clarifică intenția: „Îți dau feedback pentru că îmi pasă de munca noastră.”
Fii clar încă de la început că scopul feedbackului este dezvoltarea, nu învinuirea.
Exemplu: „Ți-am urmărit prezentarea și am câteva observații care cred că te pot ajuta să fii și mai convingător data viitoare.”
2. Fii specific, nu vag
„Ai făcut o treabă bună” e vag. „Ai răspuns calm și clar la întrebările dificile din ședință” e concret.
Exemplu: în loc de „N-ai fost prea clar”, spune „Când ai explicat planul de acțiune, colegii păreau confuzi. Poate ar fi util să sumarizezi pașii la final.”
3. Folosește regula 3P: Personal, Prompt, Privat
- Personal – nu trimite feedbackul prin email dacă poți să-l dai față în față sau prin video call.
- Prompt – nu aștepta să treacă două săptămâni.
- Privat – feedbackul negativ nu se dă niciodată în public.
3. Cum primești feedback fără să intri în defensivă
Asta e o abilitate în sine. Una grea, dar extrem de valoroasă.
1. Ascultă până la capăt, fără să întrerupi
Poate vrei să te aperi, să explici, să corectezi. Rezistă impulsului. Ascultă tot. Apoi întreabă: „Poți să-mi dai un exemplu concret?”.
2. Nu lua feedbackul ca pe o etichetă
Feedbackul e despre comportament, nu despre identitate. „Ai întârziat cu livrarea” nu înseamnă „Ești leneș.”
Exemplu real: Un coleg mi-a spus cândva: „Îmi pare rău, dar tonul tău a părut agresiv în ședință.” Primul impuls a fost să mă apăr. Dar l-am întrebat: „Ce anume a sunat așa?” și mi-a explicat. A doua zi, am schimbat abordarea — și relația noastră s-a îmbunătățit vizibil.
3. Caută intenția din spate
Chiar dacă nu sună bine, întreabă-te: „Ce vrea, de fapt, persoana asta să îmbunătățesc?”. Nu toate persoanele știu să ofere feedback elegant, dar asta nu înseamnă că nu e valoros.
4. Pentru lideri: creează o cultură a feedbackului
Feedbackul nu trebuie să vină doar de sus în jos. Încurajează feedbackul orizontal (între colegi) și chiar feedbackul invers (angajat → manager).
Un obicei simplu, dar puternic: Încheie ședințele cu o întrebare: „Ce am putea face diferit data viitoare pentru ca întâlnirea să fie mai eficientă?”
Fă feedbackul o rutină, nu o excepție. Nu aștepta evaluarea anuală. Oferă micro-feedback săptămânal: scurt, sincer, specific.
În concluzie: feedbackul este o abilitate, nu o armă
În cultura noastră, prea mulți oameni văd feedbackul ca pe un atac sau o critică. Dar într-un mediu sănătos, e un cadou – uneori neplăcut, dar mereu valoros.
Ca lider, angajat sau coleg, ai de ales: fie eviți feedbackul și rămâi în zona de confort, fie îl folosești ca un instrument de creștere, fără a-l transforma într-un conflict.
Tu cum ai primit ultimul feedback? Ce ai învățat din el?
Scrie-mi în comentarii — mi-ar plăcea să aflu și experiențele tale.
