După mai bine de 20 de ani în management, am învățat un lucru esențial:
obiectivele nu eșuează pentru că sunt greșit calculate, ci pentru că nu sunt asumate.
În multe organizații, începutul de an arată cam așa:
– stabilim KPI-uri
– le punem într-un Excel sau într-un dashboard
– le comunicăm echipei
– și sperăm că vor produce rezultate
Doar că, în realitate, ele rămân… obiective formale, nu obiective reale.
În 2026, dacă vrei performanță sustenabilă, ai nevoie de mai mult decât cifre.
1. Obiective reale vs. obiective formale
Obiectivele formale:
- sunt impuse „de sus”
- sunt corecte din punct de vedere business
- sunt măsurabile, dar reci
- sunt adesea percepute ca „încă ceva de bifat”
Le recunoști ușor când auzi în echipă: „Trebuie să facem asta, că așa e targetul…”
Obiectivele reale, în schimb:
- sunt înțelese, nu doar comunicate
- au sens pentru oameni, nu doar pentru companie
- sunt legate de impact, nu doar de cifre
- generează inițiativă, nu doar conformare
Le recunoști când oamenii spun: „Dacă reușim asta, ne va fi mai ușor / mai clar / mai bine.”
Diferența-cheie:
Un obiectiv formal răspunde la „ce trebuie să facem”.
Un obiectiv real răspunde și la „de ce merită să facem asta”.
2. Cum implici echipa în construirea obiectivelor (nu doar în executarea lor)
Una dintre cele mai mari greșeli pe care le-am văzut de-a lungul anilor este asta: „Implicăm echipa după ce obiectivele sunt deja stabilite.”
Implicarea reală începe înainte, nu după.
Ce funcționează în practică:
- Pornește de la direcție, nu de la cifre
Explică unde vrea organizația să ajungă, ce probleme reale încearcă să rezolve, ce schimbări sunt necesare. - Pune întrebări simple, dar incomode:
- Ce din obiectivele anului trecut a fost nerealist?
- Ce ne-a consumat energie fără rezultate clare?
- Ce depinde cu adevărat de noi și ce nu?
- Lasă echipa să contribuie la „cum”
Ca manager, tu poți stabili direcția.
Echipa ar trebui să contribuie la drumul până acolo.
Am observat că atunci când oamenii au un cuvânt de spus:
- cresc responsabilitatea
- scad scuzele
- apare ownership-ul real
Regulă simplă:
Dacă obiectivele sunt doar ale managementului, rezultatele vor fi doar „suficiente”.
3. Conectarea obiectivelor cu motivația internă
În 2026, motivația nu mai vine din:
- bonusuri promise vag
- presiune constantă
- comparații între colegi
Motivația reală apare când obiectivele ating nevoi umane de bază:
- sens
- autonomie
- competență
- progres vizibil
Cum faci această legătură concret:
- Leagă obiectivul de impact, nu doar de rezultat
Nu doar „creștem vânzările cu 15%”, ci: „Ce ne va permite această creștere să facem diferit?” - Definește progresul, nu doar finalul
Oamenii se demotivează când finalul pare prea departe.
Obiectivele reale sunt împărțite în etape vizibile. - Recunoaște efortul, nu doar reușita
Am văzut echipe excelente pierzând energie pentru că doar rezultatul final era valorizat.
Motivația internă apare când oamenii simt că evoluează, nu doar că livrează.
4. Un adevăr incomod din experiență
După 20 de ani în management, pot spune asta fără rezerve:
O echipă nu e lipsită de motivație.
Este, de multe ori, lipsită de obiective în care să creadă.
Obiectivele reale:
- nu se simt ca o povară
- nu trebuie „împinse” constant
- nu trăiesc doar în rapoarte
Ele trăiesc în conversații, decizii zilnice și comportamente.
În 2026, leadershipul nu mai înseamnă să stabilești obiective perfecte. Înseamnă să construiești obiective asumate.
Mai puține KPI-uri bifate.
Mai mult sens, claritate și implicare.
Mai puțină presiune.
Mai multă responsabilitate reală.
Care a fost cel mai „frumos” obiectiv pe hârtie care, în realitate, nu a funcționat niciodată în echipa ta? Ce crezi că a lipsit?
Scrie-ne la comentarii, poate îi ajutăm și pe ceilalți!
Sursa foto: internet
