Eşti pregătit să fii un lider al schimbării?

Lumea este într-o continuă schimbare, iar în ultimii ani aceste schimbări se petrec extrem de rapid, în special datorită evoluției surprinzătoare a tehnologiei.

Ne confruntăm zi de zi cu schimbări la nivel individual și organizațional și încercăm să le gestionăm în felul nostru.

De cele mai multe ori schimbarea ne produce stres și ne poate afecta sentimentul de control, de aceea gestionarea schimbării rămâne una dintre primele trei provocări la locul de muncă.

Factori care pot influența foarte mult capacitatea de a face față schimbării:

Stresul este răspunsul psihologic, fiziologic și comportamental la cerințe care depășesc ceea ce oamenii cred că pot îndeplini. Schimbarea creează stres proporțional cu capacitatea noastră de a evalua situația și cu încrederea noastră că o putem gestiona.

2. Reziliența este capacitatea de a folosi resursele emoționale și cognitive pentru a depăși stresul, pentru a gestiona schimbarea și pentru a ne dezvolta profesional. Dezvoltăm reziliența prin educație, conexiuni sociale și culturale și experiențe de viață. Reziliența ne ajută să facem față dezamăgirii, să depășim obstacolele și să facem față stresului și provocărilor normale ale vieții. O perspectivă optimistă asupra schimbării ne poate ajuta să devenim mai rezistenți.

3. Optimismul este abilitatea de a contesta tiparele negative de gândire pe măsură ce lumea se schimbă în jurul nostru.

Oamenii optimiști văd adversitatea ca fiind temporară. Acolo unde alții văd obstacole, ei văd oportunități. – Martin Seligman, psiholog.

Oamenii optimiști pot judeca riscurile, au încredere în abilitățile lor și pot vedea partea pozitivă a situațiilor dificile. Sunt mai fericiți și mai rezistenți, iar optimismul lor este contagios. Optimismul este mai mult decât o convingere că lucrurile vor decurge bine. Optimismul sănătos se bazează pe experiență, autocunoaștere și capacitatea de a evalua situațiile. Este un instrument puternic pentru gestionarea schimbării la locul de muncă.

Pași pe care îi poți lua în considerare pentru a face față schimbărilor:

Nu reacționa exagerat in fața unei situații dificile, și nu pierde timpul cu autoînvinovățirea sau căutarea unor vinovați. Căută mai bine o soluție pentru a îmbunătăți cât de cât situația.
Schimbă-ți convingerile, încearcă să vezi lucrurile dintr-o altă perspectivă.
Privește eșecul ca pe o oportunitate de a învăța sau de a crește.
Sărbătorește succesul pentru ceea ce realizezi, așa alimentezi optimismul.

Fiecare dintre noi păzim o poartă a schimbării care nu poate fi deschisă decât din interior. – Marilyn Ferguson

În organizaţii schimbările nu apar spontan. Pentru ca o schimbare să aibă loc, este necesar ca cineva să identifice nevoia de schimbare, să explice această nevoie şi să obţină sprijin pentru a realiza schimbarea.

Specialistul Kurt Lewin vorbește despre existența a trei etape foarte importante în schimbarea organizațională, și anume: dezghețarea, schimbarea și reînghețarea.

Dezghețarea este o etapă în care eforturile managerilor se îndreaptă spre reducerea sentimentului de rezistență la schimbare, convingerea majorității de necesitatea schimbării și crearea unui mediu adaptat schimbărilor.
Schimbarea presupune derularea efectivă a procesului de modificare a unor elemente la nivel organizațional precum: sistem de comunicare, modalități de lucru, atitudine și comportament.
Reînghețarea este etapa în care se restabilește un echilibru la nivelul organizației și se consolidează schimbarea.

Stragii ale schimbării în organizații, recomandate de specialiști:

În faza de pregătire a schimbării:

-identificarea semnelor care indică existența unor posibile nevoi de schimbare;

-identificarea problemei reale, a oportunității și a nivelului schimbării;

-planificarea schimbării pentru a obține îmbunătățiri concrete;

-identificarea angajaților afectați de schimbare și motivele eventualelor rezistențe la schimbare;

-identificarea persoanelor care trebuie implicate în planificarea schimbării;

-alegerea strategiei schimbării și tactica înlăturării opoziției la schimbare;

-anticiparea problemelor care pot fi provocate de schimbare;

-stabilirea unui plan realist și a unor borne pertinente de măsurare a progreselor în vederea monitorizării situației.

În etapa de dezgheţ:

-obişnuirea principalilor angajaţi implicaţi în schimbare cu persepctivele schimbării;

-selectarea metodelor adecvate de formare profesională şi comunicare, care să corespundă strategiei de schimbare;

– monitorizarea atentă a progreselor înregistrate.

În etapa de schimbare propriuzisă:

-schimbarea unui minimum necesar pentru a iniţia schimbarea şi a obţine îmbunătăţirile dorite;

-păstrarea unei rezerve strategice de resurse şi timp pentru a face faţă situaţiilor neprevăzute;

-pregătirea schimbării şi sau a strategiei acolo unde au fost deja obţinute îmbunătăţiri;

-difuzarea în întreaga organizaţie a noilor competenţe şi elemente ale cunoaşterii, precum şi a informaţiilor despre succesele realizate în promovarea schimbării.

În etapa de reîngheţare:

-asigurarea alocării de resurse pentru menţinerea situaţiei schimbate;

-identificarea opţiunilor alternative de schimbare;

-consolidarea mentalului colectiv cu privire la schimbare.

De ce să te opui schimbării când ea este sursa principală a progresului?- Robin Sharma

Prin urmare, managementul schimbării presupune prevederea, coordonarea, organizarea şi controlul desfăşurării activităţii de introducere a schimbării până la funcţionarea sistemului în noua sa stare.

Esenţa managementului schimbării se referă la managementul oamenilor şi a reacţiilor lor la schimbare.

Un rol important în acest proces îl are liderul schimbării. Liderul schimbării este persoana care administrează şi implementează abordarea aleasă pentru managementul schimbării.