Transformarea de sine dă putere. Schimbarea dă putere. Realitatea este că trebuie să ne adaptăm constant la schimbări, deoarece trăim într-o Eră a Schimbării.
Probabil, ştii că oamenilor nu le plac schimbările. De regulă majoritatea dintre noi, după ce dispar crizele ne aşteptăm să reluăm lucrurile din acelaşi loc, sau să le reluăm în acelaşi fel.
Ce putem face cunoscând aceste premise?
În aceste vremuri de schimbări continue, ca lider trebuie să ai viziune, o cale clară cu etape intermediare, care să ducă la rezultate.Şi, abia apoi, poţi să tragi oamenii la răspundere pentru rezultatele lor.
Uneori liderii aşteaptă prea mult înainte de a acţiona. Se pierd prea mult în analiză şi procesul de luare a deciziilor. Alteori, se dovedeşte că totul se face în caz de urgenţă, ceea ce crează presiune, stres. În caz de urgenţă, liderii se vor concentra pe rezultate imediate, pe termen scurt, lucru care nu dă speranţă pentru viitor.
Cel mai important lucru în această perioadă, ca lider, este să pui oamenii în centru tuturor priorităţilor, adică să-i pui pe primul loc.
A-i pune pe primul loc înseamnă să găseşti motive să-i motivezi pentru un scop. Majoritatea schimbărilor în afaceri fac referinţă la scopuri financiare sau operaţionale. Cei care conduc oameni ştiu că aceste scopuri nu motivează îndeajuns, sau cel puţin nu motivează pe termen lung.
Ca să fie motivaţi oamenii trebuie să fie conectaţi cu scopul profund al unui obiectiv. Ei trebuie să înţeleagă De ce-ul rolului lor acolo. Celor care au investit în dezvoltarea oamenilor, a talentelor şi abilităţilor acestora, le va fi mai uşor să se adapteze, să găsescă soluţii, să inoveze.
Vorbesc de cei care au insuflat Cultura Învăţării Continue. Ca lider ar fi bine să foloseşti mentalitatea de creştere, unde rolul tău este să asculţi, să înveţi şi să obţii tot ce este mai bun de la oamenii tăi.
Pentru a capta inimile şi minţile oamenilor trebuie să îţi pese de oameni, să-i incluzi în deciziile şi planurile tale prezente şi viitoare. Unii lideri cred că dacă vor schimba sistemul de recompense va fi suficient să producă schimbarea. Nu cred că este suficient, sau cel puţin nu funcţionează pe termen lung.
Ar fi bine să iniţiezi o Cultură a Schimbării. Să ştii unde eşti şi unde vrei să ajungi. Este nevoie de o cultură, în care liderii să-şi lase ego-ul ” în buzunar”, singurul lucru valabil fiind doar obiectivul pe care v-ați propus să-l atingeți. Si acest lucru, le va oferi tuturor oamenilor tăi simțul valorii, al responsabilității în cariera lor .
Vă recomand să treceți de la Cultura Vinei la Cultura Încrederii, a sprijinului reciproc prin relaționare și inovație.
Cînd vrei să schimbi ceva, trebuie să știi ce dorești să schimbi, ce obiective de schimbare ai.
Există multe schimbări pe care le poți face și multe modalități diferite de a aborda fiecare schimbare. Schimbarea nu se produce într-un vid, ci trebuie proiectată să funcționeze împreună cu alte componente ale organizației tale: oamenii, procesele, sistemele ITşi infrastructura organizaţiei.
Dacă modifici o singură componentă, trebuie revizuite şi celelalte componente, dacă vrei să te asiguri că lucrurile rămân funcţionale.
Care este reacţia umană la schimbare?
Maşinile, procesele, procedurile, nu au emoţii şi nu încearcă să interpreteze ceea ce se întâmplă în jurul lor. Ele nu reacţionează pozitiv sau negativ atunci când apar modificări. Capacitatea oamenilor de a se adapta la schimbare variază. Pentru unii va dura diferit să se obişnuiască cu adevarat cu o schimbare, în funcţie de natura schimbării, să înţelegă cât de mult li s-a schimbat rolul şi cât trebuie să li se modifice comportamentul.
Ideea este că va trebui să acorzi sprijin oamenilor pentru a se adapta la schimbare.
De ce opunem rezistenţă la schimbare?
- Percepţii selective
Oamenii văd cum îi afectează schimbarea, în locul imaginii de asamblu asupra schimbării organizaţionale.
- Lipsa de informaţii
Oamenii nu înţeleg ce se aşteaptă de la ei şi nu înţeleg ce rol au ei în schimbare.
- Frica de necunoscut
Predicţiile privind schimbarea sunt în general negative, ca atare oamenii se tem.
- Obişnuinţa
Schimbarea implică efort şi muncă multă, chiar dacă raţional suntem conştienţi că o schimbare aduce beneficii mai mari.
- Resentimente faţă de cel care iniţiază schimbarea
Manifestată în special când schimbarea nu este anunţată şi când părerea celorlalţi nu este luată în considerare.
- Stabilitatea structurii initiale
Organizarea (ierarhiile, grupurile, procedurile) este ameninţată, ca atare se opune rezistenţă.
Cum facem schimbarea în cadrul echipei?
- Crează un climat pozitiv şi construieşte încredere
Asta presupune să creezi reţele pozitive, să stimulezi punctele tari şi unicitatea oamenilor tăi. Poţi construi relaţii de încredere, printr-o comunicare deschisă care încurajează schimbul de idei.
Creşterea încrederii determină creşterea receptivităţii echipei. Oamenii se simt confortabil să facă propuneri, să vină cu idei, chiar să le combată pe ale tale ca lider. Dezbaterea de idei îţi poate aduce alte idei de schimbare, poate mai bune, sau te ajută să descrii efectele schimbării în aşa fel încât fiecare să se regăsească.
2. Evitati surprizele. Pregăteşte-i pe oamenii tăi pentru schimbare
Comunicarea eficientă este importantă. Prezintă de la bun început motivele pentru care ai decis să faci schimbări, oferă informaţii suplimentare pe parcursul fiecărei etape.
Planifică performanţa, fă coaching, crează evenimente simbolice pe genul ”Începem o nouă etapă”, foloseşte un nou limbaj pozitiv, dezvoltare, evoluţie, proactivitate, siguranţă, campioni.
3. Ia Angajamente
Asigură-te de sprijin din partea oamenilor. Pe lângă comunicare este importantă şi implicarea acestora. Stimulează formularea angajamentului în public, şi foloseşte strategia schimbărilor mici.
4. Accentuează beneficiile schimbării. Prezintă viziunea abundentei!
Fă-l pe fiecare angajat să înţeleagă beneficiile care decurg din schimbarea respectivă, ce au oamenii de câştigat din asta, oferă optimism şi speranţă. Oferă motive clare pentru acceptarea schimbării.
5. Oferă control, facilitare şi suport
Este important ca oamenii să aibă control asupra viitorului lor. Oferă suport când au probleme de adaptare şi punere pe direcţie.
În consecinţă, vorbeste deschis despre frica de schimbare.
Este o temere pe care toţi o avem, asociată de cele mai multe ori cu temerea că nu vom fi suficient de buni, în noul context.
„Dacă nu voi face faţă?”,” Dacă nu sunt suficient de bun?”, ” Ce se întâmplă dacă nu mă adaptez?”. Dacă vrei să îţi susţii echipa când trece prin astfel de momente, vorbeşte despre astfel de gânduri. Afirmă că e ceva normal şi chiar şi tu, ca lider, ai astfel de gânduri. Acum, este cel mai bun moment să creşti coeziunea grupului şi dorinţa de a se implica în schimbare.
Ca lider trebuie să încurajezi şi să susţii schimbarea şi nu uita: Formează oameni care pot duce schimbarea mai departe!
Pentru a-i determina pe angajaţi să accepte schimbarea, este nevoie de conştientizarea motivelor pentru care oamenii se împotrivesc.
Implementarea cu succes a schimbării depinde de tine ca lider. Liderul care încurajează flexibilitatea, creativitatea şi asumarea riscurilor va ajunge departe.
Viitorul organizaţiei tale nu va fi ca trecutul sau prezentul. Cu cât sunt mai mari schimbarile, cu atât vor trebui să fie mai puternice valorile tale.
Valorile tale sunt suficient de puternice pentru a menţine coeziunea echipei, în perioadele de schimbări rapide?
Asiguri un flux constant de informaţii oamenilor din cadrul şi din afara echipei?
Este riscant să stai pe loc. Fii Tu campionul schimbarii!
Sursa foto: internet
